¿Cuándo es nociva la rotación del personal?

El recambio excesivo de empleados afecta el desempeño de las clínicas veterinarias de todo el país.

PATRICIO JIMENEZ

Al enumerar los factores que afectan la productividad y el funcionamiento de una empresa, la rotación excesiva de personal aparece como uno de los principales.

Claro que no es esta la primera vez que se escribe sobre el factor humano como elemento decisivo en una organización, pero sin dudas que vale la pena seguir insistiendo en el tema. Vayamos por partes: por rotación se debe entender la salida de los trabajadores por diferentes motivos, sea renuncia o despido.

¿Bajo qué modalidad se considera nociva? Si los empleados no forman parte de la firma por más de seis meses.

«Esto se debe a que una persona tarda aproximadamente de tres a seis meses en incorporar la cultura y la visión de una empresa, y qué se espera de ellos en la misma. Recién después de ese tiempo, comienza a identificarse con el negocio y a ser productiva», le explicó a esta Revista DOSmasDOS, Ana María Gueli, asesora especializada en inserción laboral y consultora en Recursos Humanos.

Si el personal rota excesivamente, el comercio gasta una enorme cantidad de energía y dinero en iniciar, de forma reiterada, el proceso de capacitación.

Se enseña constantemente y nunca se llega a ver los resultados de ese trabajo; el capital intelectual invertido en el empleado se traslada a otro lugar. Lo ideal sería que el personal logre -por lo menos- dos años de antigüedad en la empresa.

 

Los costos que representa cubrir el puesto libre dejado son importantes, no sólo porque no están contemplados mensualmente en los gastos fijos y representan un desembolso de dinero extraordinario, sino también porque engloban inversiones en reclutamiento, así como en selección, integración y capacitación.

Es importante remarcar que cuando un empleado se va, genera una situación de inestabilidad y vacío interno, pero también afecta el trato con los asiduos al local.

«El cliente espera encontrar siempre las mismas caras. Quiere que lo identifiquen por el nombre, que conozcan a su mascota o que estén al tanto de los problemas históricos de su explotación agropecuaria -por ejemplo-, que sepan en qué ocasiones concurrió y por qué motivos específicos», argumentó Gueli. La construcción de la relación entre los empleados y los consumidores es vital para poder ofrecer un buen servicio en los lugares en los que los últimos asisten con regularidad.

 

En cada empresa, frente a una rotación excesiva, deben buscarse las razones de la misma para poder tomar medidas al respecto. La amenaza constante de perder el empleo, la sobrecarga, el ritmo acelerado y poco reflexivo del trabajo, la realización de actividades monótonas y rutinarias, la falta de autonomía y de cierto nivel de independencia a la hora de realizar tareas operativas son algunos de los factores que generan estrés o displacer en el empleado.

Sin embargo, los dos fundamentales son la existencia de un tenso clima laboral y la mala relación con el jefe, que no implica únicamente maltrato directo, sino también si el empleado no se siente escuchado, incluido en las decisiones o contenido.

Un caso particular es el que presentan las empresas familiares. Es preciso que realicen una separación entre el ámbito familiar y el empresarial, con el objetivo de mantener un trato igualitario para con los empleados y evitar discusiones sobre temas que no correspondan en el lugar de trabajo. «Tiene que haber respeto de los miembros de la familia entre ellos y hacia el resto de los trabajadores. Si eso no sucede, es otro motivo de rotación de personal», sentenció la consultora.

 

Diversos estudios muestran que justamente esta generación (que comprende a los nacidos entre 1982 y 1994) presenta el mayor índice de rotación.

«Existe un problema serio en esta materia: los jóvenes de esa franja etaria renuncian si no tienen un desafío interesante, si trabajan muchas horas extras o si no perciben un agradable clima laboral. En la actualidad, la fidelización del empleado no se da tan frecuentemente como en el pasado», explicó Gueli.

La generación “Y” viene con otro chip incorporado que la “X”. Si el trabajo no les satisface, lo abandonan. Les interesa sentirse motivados, tener un buen vínculo humano con el jefe y los compañeros de trabajo, y tener libertad fuera del horario laboral estipulado. Según la especialista, estos son factores a tener en cuenta cuando se trabaja con este tipo de jóvenes.

 

Las herramientas de motivación por excelencia son el reconocimiento y la contención: felicitar por los avances y lograr que la persona se sienta escuchada y apoyada por su jefe inmediato. Para demostrar la simplicidad de estas técnicas, la profesional afirmó: «A veces, el reconocimiento pasa solamente por una palmada en la espalda, por decirle que trabaja bien o que hay gente que pide especialmente que la atienda esa persona. Es la voluntad de reconocer al otro a través de palabras, un gesto, un mail o un mensaje de texto. Pequeñas cosas que hacen mucho».

Asimismo, se debe destinar tiempo y esfuerzo para capacitar al personal y formarlo de la manera en que uno desea que se desempeñe. Siguiendo esta recomendación, surgen menos inconvenientes en el futuro: la persona actúa acorde a las expectativas del empleador, situación que genera -a su vez-un incremento en la confianza del empleado, ya que nota que realiza un buen trabajo.

«El veterinario dueño de la clínica debe enseñarle cómo desea que se maneje al momento de atender a un cliente y a las mascotas, de cobrar y desempeñarse en tareas administrativas, entre otras cuestiones. Debe también transmitirle la cultura y la visión de su empresa con tolerancia y paciencia, no dejarlo librado al azar», aseveró la consultora.

Sin embargo, es válido introducir la siguiente salvedad: las políticas de retención no apuntan a mantener de forma indiscriminada a todos los empleados. El índice ideal de rotación es el que le permite a la empresa conservar al personal que realiza un trabajo de calidad, sustituyendo aquel que presenta problemas difíciles de corregir, como la desmotivación crónica. Al respecto, Gueli explicó: «Para una empresa chica, estar luchando constantemente para motivar a una persona que no rinde es desgastante y en el caso de que sea un único empleado es incluso más arduo. Existen técnicas que podrían dar resultados, pero implica un gasto de energía importante para un negocio de esa escala».

 

Por último, es fundamental hacer hincapié en la búsqueda para que coincidan las expectativas del empleador y del empleado. Se debe determinar con claridad qué perfil se necesita, ya que cada negocio tiene una identidad propia.

«Hay que encontrar cuál es el estilo que coincide con la idiosincrasia del dueño, con el perfil del negocio y con el target. Es difícil y por eso sucede la rotación, ciertas cuestiones no se tienen en cuenta a la hora de la selección», argumentó la especialista en inserción laboral. También señaló que la rotación en exceso es menos recurrente en las grandes empresas porque cuentan con un área de Recursos Humanos, mientras que -en cambio- el pequeño comerciante no suele estar asesorado y desconoce ciertas cuestiones centrales.

Para simplificar lo expuesto: seleccionar a la persona adecuada para el puesto, implementar técnicas de retención y ejercer un buen liderazgo son las claves para alcanzar un índice ideal de rotación.

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