A TOMAR DECISIONES
Rotación del personal: ¿retenerlos o que te elijan?
Frente a este gran dilema, planteamos una serie de conceptos estratégicos que todo dueño de veterinaria debe realizar a la hora de pensar en su relación con los colaboradores.
Javier Sánchez Novoa
Argentina
javier.sanchez@consultoramercader.com.ar
Los datos son tiranos: “el 34% de los trabajadores argentinos tiene la intención de cambiar de empleo, impulsados principalmente por el deseo de mejorar su remuneración y alcanzar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal», según un informe de la consultora Randstad (Fuente: La Nación 08/06/2025).
Pero aún más fuerte es la realidad que atraviesan las clínicas veterinarias de Argentina y la región. De hecho, diría que supera ese porcentaje de trabajadores en nuestro sector.
Es duro, pero hay que decirlo. Cuando tenés una renuncia o debés despedir a una persona de tu equipo pensas… ¿y ahora que hago?, ¿cómo vuelvo a cubrir su puesto? Y ahí es cuando comienzan las preguntas existenciales, entre ellas:
¿Será que la remuneración no es la adecuada?, ¿será que no era la persona?, ¿no se adaptó al equipo?, y muchas otras preguntas que aparentemente no tienen respuesta. Pensemos juntos algo que es clave y te lo adelanté en el título, ¿la relación laboral con tu gente está realmente basada en la “retención”?
Cuidado: el efecto de las remuneraciones crecientes tiene un natural efecto de “anestesia” de los reclamos o presión salarial. ¿Observaste que luego de otorgar el aumento de su remuneración, al tiempo el/la colaborador/a vuelve a configurarse a la postura anterior?… Y sí, es natural, por eso uno suele apelar a revisar constantemente la remuneración y seguir intentando lo mismo, con resultados similares. ¡Ojo! que estás reteniendo solo por remuneración.
El contexto nos obliga a posicionarnos para tener una visión real, por eso te invito reorientarte y pensar juntos cómo podríamos pasar de “retenerlos” a “que nos elijan”… ¿Todo un desafío no?
Hay tres grandes puntos que debemos abordar, el primero son las características de los “nuevos” empleados, luego el costo de la rotación del personal y por último el liderazgo, específicamente el contexto que debemos desarrollar para que se comience la construcción del mismo.
Los tiempos cambian, las sociedades evolucionan, y las personas presentan nuevas necesidades.
Esto te obliga a vos cómo empresa empleadora a adaptarte a la evolución.
Entonces, primero debemos conocer las generalidades de los nuevos empleados:
- Prevalece la búsqueda del espacio y tiempo personal, por sobre lo laboral.
- El trabajo es un “medio para”, no está alienado con la persona, es solo un instrumento.
- Búsqueda de un mejor salario, sí, pero primero un balance entre calidad de vida, lo personal y el trabajo.
- Los perfiles de tipo digital y profesional tienen menor rotación respecto a los puestos operativos.
- Los “nuevos” perfiles son menos adversos al riesgo, se repiten frases como “después veo que hago, igual renuncio”.
Algo que no tenemos que perder de vista es el costo de la rotación de personal, sobre el que mucho se habla, pero que no siempre se toma conciencia de su impacto financiero. Los costos de rotación pueden ir entre uno y tres salarios, ya que una rotación del empleado provoca:
- Tiempo de un nuevo proceso de búsqueda y selección.
- Supervisión del nuevo/a colaborador/a en la curva de aprendizaje, eso es tiempo y plata.
- Horas extras del personal que está cubriendo los huecos que se generaron. Esto también impacta en la salud mental de los colaboradores.
- Impacto en el promedio de ticket, baja por que el nuevo integrante no tiene todavía los conocimientos para poder vender los productos y servicios de la clínica veterinaria.
- Algunos clientes pueden desertar por el cambio de profesionales.
Cuando el clima laboral es sano, se respira cordialidad, se ven sonrisas y la experiencia global mejora sustancialmente .
¿Qué hacemos con todo esto?
Vamos a enumerar las tácticas que podemos desarrollar:
- Compensación real y ajustada: Si bien en nuestro país se ha recuperado parcialmente el salario real, todavía estamos buscando equilibrar.
- Establecer bandas salariales y te aconsejo establecer una política ajustes bimestrales o trimestrales, vas a lograr bajar la ansiedad.
- Buscar la forma de estructurar guardias “humanas”: Las renuncias se gatillan por calidad de vida en la mayoría de los equipos de médicos veterinarios / asistentes. Es necesario no quemar a los colaboradores con agendas prendidas fuego y con poco equipo de asistencia, al principio la remuneración le va a servir al profesional, luego viene el estrés y por última la deserción.
- Desarrollá un “mapa de carrera” si tu estructura lo permite: Establece bandas salariales y beneficios para jóvenes profesionales, y otras para profesionales senior de tu equipo, lo mismo para tus colaboradores de atención al cliente. Diseña esquemas comisionales crecientes, según el avance de la persona en el puesto.
- Que tus colaboradores no sientan que están en un molde inamovible.
- Feed back real, positivo y sistemático: Tenés que escuchar a tu personal, reunión cada 15 días, para establecer los desafíos y los puntos a trabajar, luego una la reunión mensual se hace una puesta en común para chequear los logros del equipo y se planifican los próximos puntos.
- Desarrollá objetivos de aprendizaje para cada persona en su puesto: ¿Es tedioso? Si, pero necesario, recordá que esta es una de las claves para que te elijan, cada colaborador deberá sentir que no solo está “para atender”.
- Imprimí tu cultura, todos los días: En cada reunión privada que tengas, pregunta ¿qué es lo que puedo mejorar?, ¿qué salió bien?
- Establecé reconocimientos mensuales a miembros del equipo: ¿A quién no le gusta el reconocimiento?, A todos. Si algo sale mal, analizar sin culpas, que esté traccionado por el aprendizaje.
- Diseña descripciones de cada puesto: Este documento debe detallar principalmente sus funciones y responsabilidades, debe quedar claro cuáles son los puntos de evaluación. ¿Qué es lo que evaluarías en cada puesto para determinar si un colaborador tiene buen desempeño? No puede haber medias tintas. También es muy importante acompañar con la descripción de puesto un organigrama claro de la clínica veterinaria, de manera clara y destacando sobre todo la línea de mando.
Con todo esto pensá que podrías desarrollar para que tu clínica “sea elegible”, te aseguro que podés, hay muchas clínicas veterinarias que lo hicieron (y hacen), con excelentes resultados.
También es clave poder trabajar tu rol como líder, la evolución también debe venir desde un punto clave, tu posición cómo director o gerente de tu clínica.
Claves para poder desarrollar el liderazgo
- Activá tu liderazgo consciente: Hacé reuniones de equipo quincenales y mensuales, pero dale tiempo a las “reuniones de Check In” que pueden ser esporádicas, te van a ayudar a detectar desvíos, alinear tareas y estar alerta ante pequeños chispazos entre los integrantes del equipo.
- Formulá los roles de tus colaboradores: Enumerá las responsabilidades de cada puesto, más general que la descripción, la esencia de su puesto, los pilares fundamentales, siempre poniendo al cliente en el centro de escena. Dejá muy en claro lo que esperás de cada puesto, sin vueltas. La claridad es muy sana para fomentar el liderazgo.
- Formá a tu equipo, pero al lado de ellos: Tenés que capacitar a los equipos de trabajo, cerca de ellos, tenés que ir chequeando el avance de cada integrante, dales feedback, pero siempre al lado de ellos. Convocá a otros especialistas para sumar capacitaciones, tu equipo tiene que ver y sentir tu apertura hacia los procesos de capacitación.
- Trabajá en los reconocimientos: Cumpleaños, días especiales, o cualquier motivo para reconocer que su trabajo es importante para vos y para la empresa. Es una acción súper ecológica para los equipos.
- Alineá el propósito y valores de la clínica con los puestos de tus colaboradores.
- Medí y mejorá todos los indicadores del clima organizacional: Diseñá encuestas online dirigidas a tus equipos, con preguntas claves para medir su bienestar, que piensa, que opina, etc. Mantené la mente abierta y se receptivo a todas las respuestas.
En todo este planteo no debemos olvidarnos del cliente. Cuando el clima laboral es sano, se respira de otra forma, ese perfume de cordialidad, sonrisas y rostros relajados, que el cliente observa en sus visitas.
No te olvides que se puede ser feliz en tu trabajo, recordá que la profesión que elegiste es hermosa, y que tiene un impacto social enorme. ¿Por qué sufrir? Poné manos a la obra y diseña estos planes de trabajo que te van a mejorar tu clima laboral y vas a disminuir la rotación de tu personal, hoy podés marcar la diferencia para tu clínica veterinaria y para tus equipos de trabajo.
