¿Y si nos tomamos en serio al personal?

Generalmente, cuando oímos hablar del área de Recursos Humanos de una empresa, viene a nuestra mente la idea de una gran oficina, en la cual se desempeña una persona de alto rango, con fuertes presiones y decisiones trascendentales por tomar, casi a diario.

Esta visión viene acompañada también al concepto de que los recursos humanos y su manejo sólo existirían en una compañía multinacional o de gran envergadura, en la cual se desempeñan una gran cantidad de empleados, pero ¿qué ocurre en las pequeñas empresas?

No olvidemos que nos estamos refiriendo a un área cuya meta es seleccionar, contratar, capacitar y retener al personal de una empresa, entre otras tantas cuestiones que muchas veces pasan desapercibidas.

A diferencia de las grandes compañías, las clínicas veterinarias suelen contar con pocos empleados, en los casos en que no se trate de emprendimientos unipersonales. ¿Existe entonces algún punto de contacto? La realidad es que sí.

Algunas preguntas sirven para entender esta cuestión:

¿Quién tiene más para perder? ¿Una multinacional con 300 empleados o un centro veterinario con uno sólo, dedicado a la atención en el mostrador?

¿Quién pagará más caro un error en la selección de su personal?

Esa clínica está contratando algo más que un empleado: está incorporando a la cara de la empresa, la primera barrera entre el profesional y sus clientes.

Si la elección no es realmente buena, el resultado podría ser trágico.

Todo proceso de búsqueda comienza por determinar claramente qué es lo que necesitamos para cumplir nuestros objetivos. En este punto será clave definir claramente el puesto que debemos cubrir para luego comenzar la búsqueda ¿Necesito una recepcionista o un empleado multifunción? No es lo mismo contratar una recepcionista y después pedirle que limpie el quirófano, por ejemplo; o que nos ayude a contener a un paciente inquieto. Si lo que requiere la veterinaria es alguien que atienda el teléfono y distribuya los turnos, deberemos limitarnos a eso. Por el contrario, si necesitamos que la nueva contratación lleve adelante más de una tarea, tendríamos que pensar en un perfil distinto.

¿Por qué? Porque muchas veces es en este momento cuando se generan los roces: «A mí no me contrataron para esto», es una de las tantas frases que podríamos escuchar, en el mejor de los casos. Pero aún cuando no escuchamos ninguna queja o reclamo en este sentido, pero comenzamos a ver cómo se disminuye el compromiso hacia el trabajo solicitado.

Es por esto que siempre es recomendable tener bien en claro qué es lo que realmente necesitamos, para luego elegir.

Cuando se requiere de un asistente, un veterinario de guardia o una recepcionista, en realidad la búsqueda está orientada a contratar a una persona que trabaje bien y que cumpla sus funciones en todo el ámbito de la clínica veterinaria.

Los modos de búsqueda son similares en casi todas las empresas. Van desde la recomendación, hasta un aviso en el Colegio o Círculo profesional, pasando por los «clasificados» de algún periódico. Todos son métodos válidos, aunque claro con diversas debilidades y fortalezas, las cuales deberemos tener siempre presente.

Luego de esta etapa donde se hace una primera aproximación con los probables futuros empleados (generalmente se completan con envíos de CV) se pasa a una segunda instancia, que es la de las entrevistas personales. Para ellas es importante saber qué es lo que se necesita y cuáles serán las funciones que el nuevo empleado deberá desarrollar, para -por último y en base a ello- poder elegir. Muchas veces se recomienda escribir lo que uno necesita, plasmarlo en un papel para tenerlo claro. Esto sería de gran ayuda.

Por supuesto que para que todo funcione, tenemos que elegir bien. Pensar el perfil ideal, plasmarlo en un papel y, fundamentalmente, tomarnos el tiempo necesario para intentar conocer a la persona de la mejor manera posible.

Si bien la mayor limitante en estos casos suele ser el factor económico, es interesante tener en cuenta que un empleado que rinde según las expectativas se paga sólo, y hasta con creces.

Luego de decidir y tener claro que es lo que necesitamos, deberíamos evaluar a un grupo de personas para tener un panorama claro de perfiles y posibilidades. Es importante escuchar a varios candidatos.

Algunas cuestiones básicas a tener en cuenta: dedicarle tiempo a la entrevista. Para ser claros: Cuando estamos seleccionando al personal es necesario no atendiendo, ni mucho menos hablando por teléfono. Escuchar es clave.

No tenemos que hablar nosotros, contando que la nuestra es la mejor veterinaria del mundo, sino escuchar atentamente lo que el candidato puede ofrecernos.

Por último, es necesario emplear preguntas abiertas, para recibir información desarrollada. No preguntar: «¿Le gustan los perros?», cuya respuesta evidentemente será un escueto «sí». En cambio, podríamos indagar: «¿Qué relación tiene con los animales?» o también cuestiones más ligadas a su desempeño en tareas administrativas o de vinculación con las personas.

Cuando comenzamos el contacto con un cliente, nos gustaría que esa relación durara toda la vida. Del mismo modo, deberíamos esforzarnos para que el vínculo con nuestros empleados o colaboradores sea realmente fructífero.

En primer lugar es mucho más agradable estar en un ámbito laboral sin fricciones, que en uno traumático. Más allá de esto y ya sea de manera directa o indirecta, la inversión realizada con la gente contratada -por mínima que sea- es importante. No sólo por el aporte económico que implica, sino por el tiempo y los recursos destinados a su capacitación. De allí surge la necesidad de amortizar esas situaciones a lo largo del mayor tiempo posible.

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