Empezar con el pie derecho (I)

Un conjunto de factores de diferente naturaleza son el origen de la problemática ligada a la gestión de los recursos humanos.

Algunos son de índole profesional: falta de capacitación del médico veterinario en temas relacionados a la gestión de personas y/o preparación o competencias insuficientes de los empleados para el desempeño de la labor.

Otros, en cambio, están relacionados con cuestiones generacionales: comunicación deficiente e incomprensión, o motivacionales: diferencias sustanciales entre los objetivos y deseos del empleado y las funciones que debe desempeñar; insatisfacción con la remuneración; falta de un régimen de incentivos; estrés; ambiente de trabajo hostil, etc.

Sin embargo, todas ellas -independientemente de su origen- provienen, confluyen o se derivan de problemas comunicacionales y luego en estados emocionales, o viceversa.

Es habitual que estos conflictos conduzcan a una alta rotación de personal y/o juicios laborales -con las pérdidas que ellos conllevan, no sólo en el aspecto monetario o financiero, sino en el consumo de tiempo, energía y bienestar-.

Dado que la clínica -o el negocio veterinario- involucra a seres humanos, implica relaciones interpersonales y trabajo en equipo.

La conjunción armónica de la mente y el corazón; es decir, del capital intelectual y del conocimiento, por una parte, y de las emociones y los sentimientos, por otra, determina las posibilidades de éxito del médico como líder de todo su personal y -por ende- del emprendimiento comercial.

Si se pretende realizar un cambio en la veterinaria que conduzca hacia esa dirección, es necesario definir una visión y una estrategia para llevarla a cabo, involucrando a todo el equipo existente y a los recursos humanos que se incorporen.

En este sentido, la contratación de personal debe seguir un camino crítico coherente que incluye: definición de la función y descripción del trabajo, determinación de la banda salarial, reseña de las características personales requeridas, medios de búsqueda seleccionados, análisis de las solicitudes recibidas, entrevista personal, evaluación y selección final. En esta primera parte, nos referiremos a algunas de estas acciones.

Es habitual que el veterinario titular del negocio tenga una idea bastante aproximada, más o menos certera, de cuáles serán las tareas que el empleado deberá cumplir.

Sin embargo, hay una enorme distancia entre ello y una descripción de la posición laboral. Para hacerlo correctamente, este ejercicio demanda tiempo y concentración específica: comienza por el inventario de las tareas a efectuar e incluye una definición del rol que se pretende ocupar.

Se pueden seguir dos caminos.

Uno, es describir los trabajos que el empleado deberá cumplir y, a través del enunciado de los mismos, surgirá la denominación de la función.

El camino inverso es precisar la función, por ejemplo, enfermero, vendedora de salón, peluquero, recepcionista y luego enumerar las tareas.

Aún si se elige este método, es importante delinear las responsabilidades y ocupaciones que tal rol involucra, pues difiere de una veterinaria a otra, en relación a las expectativas y necesidades del emprendimiento, su orientación y tamaño.

La definición de la función y descripción del puesto de trabajo son sumamente útiles y esclarecedoras para el veterinario y el candidato; constituyen un auxilio para evitar desvíos, establecer resultados esperados y evitar malas interpretaciones.

Es frecuente que las limitaciones del comercio o el tamaño del negocio determinen que la veterinaria no pueda tener más de un empleado a quien, en estos casos, el titular suele denominar multifuncional.

En esa circunstancia se podrá identificar a la posición como un «asistente general» y aún así listar sus tareas y responsabilidades.

No obstante, en algunas ocasiones, no sólo uno, sino varios empleados de una veterinaria o de un pet shop parecen desempeñarse como polifuncionales.

Si bien es importante que los empleados conozcan y sepan otros trabajos para suplir ausencias por enfermedades o vacaciones, suele ocurrir que -en realidad- ninguno tiene totalmente clara la delimitación de sus responsabilidades, o bien, no son aprovechados al máximo ni los conocimientos, ni las competencias de cada individuo para adjudicarles sus principales quehaceres.

Finalmente, no sólo se deben fijar las funciones, tareas y responsabilidades, sino también las conductas esperadas. Estas son las que le darán al candidato un encuadre acerca de los principios, creencias y valores que guiarán la filosofía de trabajo.

Si existen varios empleados que cumplen diferentes funciones en el organigrama, es importante fijar las bandas salariales que se está dispuesto a pagar en relación a cada función y cada área de responsabilidades.

Cuando se establece una banda salarial para una determinada posición, la decisión implica que por esa función se pagará un mínimo y un máximo posibles.

El mínimo estará reservado para aquel empleado nuevo e inexperto que comienza a desempeñarse en ese trabajo.

En contraste, el máximo ingreso para esa función será para quien demostró tener las capacidades y el compromiso suficiente.

Este mismo esquema se debe repetir   para cada empleado o posición a cubrir y jerarquizar cada banda salarial, en relación a la importancia relativa que el titular le adjudique a los diferentes puestos.

Los salarios deben cumplir con los mínimos establecidos por convenio de acuerdo al cargo. Debe considerarse el nivel de educación y la experiencia, y contrastar con lo que se paga por una función semejante en el propio mercado veterinario.

Además del pago por el trabajo realizado, la remuneración debería intentar atraer, retener y motivar a los empleados de mayor compromiso y desempeño, reconociendo y recompensando el alto rendimiento.

Es fundamental tener en cuenta que en relación a las funciones, sería oportuno que en algunos casos la compensación total esté compuesta de un sueldo fijo más un adicional o beneficios que premien los resultados, la productividad, las ventas, etc.

En este sentido, las partes fijas, o bien, los montos variables de dicha compensación pueden ser mayores o menores, de acuerdo a la función de la que se trate.

Un capítulo aparte se reserva para el caso de los monotributistas que cumplen funciones en la veterinaria.

Se debe ser cuidadoso en tales contrataciones para que no tengan consecuencias ulteriores. Aquí es importante diferenciar si se trata de una prestación que el trabajador realiza en diferentes veterinarias (por ejemplo: peluquero, profesional de guardia, transportista), o de una relación laboral encubierta.

Esta situación es altamente riesgosa tanto para el trabajador, como para el veterinario que lo contrata, ya que podría estar expuesto a juicios laborales, problemas fiscales y penales.

Además de tratarse de lo que legalmente corresponde, siempre es mejor registrar la relación laboral y cumplir con las obligaciones que la ley exige: realizar los aportes y contribuciones previstos en el sistema de seguridad social.

En la próxima edición, avanzaremos sobre cómo desarrollar una entrevista de trabajo.

Las características personales requeridas pueden ser divididas en dos aspectos fundamentales: uno es la preparación o aptitudes (grado de instrucción, educación, habilidades y experiencia) y el otro es la actitud (conjunto de conductas esperadas, en la medida que las mismas tengan coherencia con la filosofía de trabajo de la veterinaria).

Sólo como ejemplo, en una posición de atención al público podrían ser: compromiso con la responsabilidad, conocimiento de los productos y servicios, iniciativa para resolver problemas, predisposición a satisfacer al cliente, deseos de aprender nuevas tareas, buena comunicación.

En muchos casos, una de las necesidades imprescindibles para una búsqueda es que la persona sea confiable, y la exigencia de tal condición puede estar fundada en diferentes aspectos de la función: manejo de dinero, aspectos de la seguridad del comercio, acceso a información sensible, delegación de tareas fundamentales.

La necesidad de privilegiar la confianza puede llevar a contrataciones equivocadas si ese candidato no reúne otras cualidades que podrían quedar en un plano secundario, tales como cierta habilidad para construir relaciones interpersonales con los clientes y con sus compañeros, etc.

A veces, los veterinarios tienden a tomar decisiones de contratación basados en las habilidades técnicas, porque es algo que ellos conocen y entienden bien.

La paradoja es que las destrezas técnicas se pueden aprender; mientras que es mucho más difícil modificar o mejorar la habilidad para relacionarse.

Es importante recordar que la confianza es el principal motivo de elección de una veterinaria y que la construcción de la misma es una tarea que se realiza en equipo, donde el profesional es el principal protagonista -y generador de confianza- pero todos sus empleados y ayudantes son actores que contribuyen decididamente a forjarla.

Los medios tradicionales de búsqueda son los avisos clasificados en los diarios.

Este recurso es el más habitual cuando se desea poder realizar una selección amplia o cuando se cuenta con menos tiempo para realizar la contratación. También se emplea cuando han fracasado otros métodos para dar con el perfil adecuado.

Los avisos clasificados deben ser claros, definiendo características claves, aunque no  discriminatorios; preferiblemente cortos y requerir que se envíe un Currículum Vitae (CV), con una carta o e-mail de solicitud.

Sitios Web como bumeran.com.ar; opcionempleo.com.ar; computrabajo.com.ar; jobtime.com.ar y muchos otros buscadores son útiles para detectar posibles candidatos en un primer recorrido; a muy bajo costo o en forma gratuita, de acuerdo al caso.

La búsqueda a través de agencias de empleo requiere una erogación inicial mayor, que consiste en el monto que la agencia de contrataciones cobra en concepto de comisión. Si la selección es adecuada, la inversión será productiva y redundará en menor tiempo para satisfacer la necesidad de la  veterinaria y menor rotación de personal.

Una forma de búsqueda -en muchas oportunidades muy productiva- es la recomendación por parte de actores del mercado en contacto con personas del medio que tienen experiencia en el rubro, también amigos o conocidos de elevada confianza que conozcan las necesidades de ambas partes, tanto del veterinario empleador como del candidato a ocupar el puesto.

En la próxima DOSmasDOS, seguiremos avanzado en el análisis de las solicitudes recibidas, las entrevistas puntuales, la evaluación y selección final; y conclusiones sobre la importancia de gestionar los recursos  humanos dentro de la veterinaria.

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