¿Qué rol juega la remuneración variable en los empleados?

Mejoras tanto en las condiciones laborales, como en las remuneraciones variables, son formas efectivas de incentivar al personal en las clínicas veterinarias.

¿Qué rol juega la remuneración variable en los empleados?

Roberto Dughetti

Haciendo una analogía con las ciencias biológicas, existe una forma gráfica para representar a las empresas o micro-emprendimientos veterinarios, fácilmente comprensible para los propios profesionales; se trata de interpretar a cada uno de ellos como un organismo viviente.

Nacen, crecen, a veces se reproducen, deben sobrevivir a las condiciones del ambiente, son impredecibles, sensibles, tienen vías aferentes y eferentes de comunicación y -del mismo modo que un ser vivo- tienen también una función, una estructura, una organización y la propiedad de la homeostasis.

Al igual que sucede en el cuerpo humano o animal (en los que cada parte cumple con la función previamente asignada), las empresas están formadas por personas pensantes y autónomas que, como células, compatibilizan y se sincronizan para cumplir un propósito.

Así como en el organismo hay un cerebro que conduce sus funciones, en una veterinaria existe una o un líder que cuando selecciona los recursos humanos debe identificar los requerimientos técnicos y las actitudes, de igual manera que los comportamientos demandados.

El mejor talento no nos sirve sin el adecuado comportamiento.

 

Es claro que en, los últimos años, las relaciones laborales han variado y con las nuevas generaciones se modificó el contrato psicológico entre el empleado y el lugar donde se desempeña.

Por ello, las expectativas explícitas e implícitas que cada parte considera apropiado demandar, cambiaron en el trabajo.

Las nuevas generaciones quieren «vivir ya». Logar su compromiso conlleva a que existan diferentes modos de motivación que tienen su génesis tanto en aspectos remunerativos como en las condiciones de trabajo, el área de confort y el bienestar.

En ese marco, el empleado debe encontrarle un sentido a su tarea, tener la oportunidad de aprender y crecer, recibir incentivos, advertir el impacto de lo que hace y saber lo que sucede en la veterinaria, sintiéndose partícipe de un sector o mercado.

Existen diferentes modos o formas de motivar a los empleados y retener a aquellos de un desempeño superior. Ello consiste en otorgarles oportunidades de autorrealización, de acceder a logros y posibilidades de crecimiento y desarrollo personal.

Para esto, quien lidera puede empoderar a sus empleados para que expresen su creatividad, delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mejores condiciones de trabajo, mayor autonomía y manejo del tiempo, nuevos desafíos, brindarles nuevas posibilidades, otras funciones y nuevas oportunidades.

Comprendiendo estos temas, el presente artículo está cimentado en la estimulación del personal a través de alternativas de incentivos remunerativos.

Para avanzar, describiremos sólo algunos de los caminos posibles.

 

En la veterinaria, existen algunas formas de retribución variable que están basadas en una relación directa entre el caudal o volumen de trabajo y los ingresos de quien lleva a cabo la prestación.

Esto permite que el servicio represente un costo variable, como por ejemplo un porcentaje de los aranceles u honorarios percibidos. Un caso tradicional es el de los baños y la peluquería, la cual, en algunos casos, funciona como un servicio tercerizado. También se suele aplicar esa modalidad a las prestaciones profesionales o guardias de terceros.

Sin embargo, dentro del staff, estas no son las personas que requieran un mayor aliciente dada su relación directa entre el monto facturado y sus ingresos.

Por el contario, son los empleados en relación de dependencia quienes requieren una mayor motivación salarial.

 

Dentro de los métodos para generar el impulso comercial entre los empleados, el más usual es la comisión por ventas, que relaciona o premia directamente las ventas de un determinado sector o rubro con un porcentaje específico.

La comisión por ventas no siempre es un método apropiado ya que muchas veces se aplica de manera uniforme sobre productos que tienen diferente rentabilidad. Una manera más conveniente de aplicar las comisiones es sobre los beneficios o la rentabilidad que deja cada grupo de productos y mejor aun si se a ello se le añade un premio extra por alcanzar ciertos objetivos cuantitativos.

Otra forma de remuneración por objetivos es la de establecer cuáles son las prioridades de la veterinaria y en base a ellas delinear un plan de premios por resultados que sean medibles.

«El mejor talento no nos sirve sin un adecuado comportamiento». «Son justamente los empleados en relación de dependencia los que requieren una mayor motivación salarial».

Para poder llevar a cabo el plan se deben seguir, ordenadamente, algunos pasos que se explican a continuación:

1. Fijar los objetivos: Deben ser más de uno y menos de cinco. Recordar que los objetivos se expresan con un verbo y deben cumplir con algunas condiciones: corresponde que sean medibles, desafiantes, pero a la vez alcanzables, para que no produzcan desmotivación.

2. Establecer un peso relativo -según la importancia que cada meta revista para la veterinaria como actividad- para cada objetivo: Si el premio total equivale al 100{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4} se deberá cuantificar cada uno de los aspectos que lo conforman, dándole una ponderación distinta a cada uno de ellos, según su significación. La sumatoria de los mismos debe equivaler al 100{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4}.

Ejemplo: objetivo A tiene un peso del 50{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4}, objetivo B una magnitud del 30{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4}, objetivo C un alcance del 20{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4}.

3. Determinar el monto de pago del premio de acuerdo al grado de cumplimiento. En ese sentido, debe tenerse en cuenta que el pago de los premios no necesariamente coincide con los porcentajes de cumplimiento.

Ejemplo: la política salarial de la veterinaria decide que el premio se pagará a partir de un cumplimiento del 80{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4}.

Por debajo de ese cumplimiento, no se pagará. Se decide que entre 80 y el 90{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4} de cumplimiento se pagará el 75{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4} del premio; del 91 al 95{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4} se pagará el 90{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4}, del 96 al 100 o más por ciento se pagará el 100{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4}.

«La comisión por ventas no siempre es un método apropiado: muchas veces se aplica de manera uniforme sobre productos que tienen diferente rentabilidad».

En ocasiones, performances muy superiores al 100{4adbc17c030d51c01aaa8963ad5665f139ab1902e320bb247e1d9c7f0bc665e4} reciben un premio extra (llamado también, bono).

 

Así como en el método precedente se evalúa la productividad individual, existe la posibilidad de premiar a los empleados por los logros grupales de todo el equipo.

En este caso no se trata de un resultado aislado, por ejemplo, incremento en las ventas (que no es sinónimo de mayores ganancias) sino, más bien, de resultados que premien la rentabilidad obtenida en un período determinado (trimestral, semestral o anual). Los lapsos no deben ser muy breves, pues si se miden tiempos cortos se puede tratar de logros circunstanciales o vaivenes del mercado; pero tampoco muy prolongados. En estos casos, la distancia en el tiempo para la obtención de la recompensa puede hacer más laxo el compromiso con el objetivo perseguido.

 

Más allá de esto y tal como se mencionó al inicio de este artículo, cualquier metodología escogida para retribuir el de-sempeño no puede estar desvinculada de las conductas esperadas en cada posición laboral. Nos referimos tanto al compromiso con las tareas, así como en las relaciones interpersonales con los clientes, otros miembros del equipo o los líderes.

Es evidente que, más allá del valor que suma la capacitación en recursos humanos, la administración de personas puede ser llevada a cabo por casi cualquiera: se requiere capacidad para relacionarse, sentido común, criterio, versatilidad y capacidad de adaptación a los cambios de época. Nada más, ni nada menos…

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